09.04.2015

Neue Chancen für Familienunternehmen durch Wertewandel: Fachkräfte jetzt finden und halten!

Interview
mit Robert Kebbkus:

Personalmanagement in Familienunternehmen
Wie man Fachkräfte findet, hält und fördert!

Guten Tag, Herr Kebbekus.
Warum haben Sie dieses Buch geschrieben, gibt es nicht schon so viele Fachbücher auf dem Markt?
 

Seit den 1990er-Jahren erscheinen in wachsendem Maße Fachbücher, die sich den besonderen Eigenarten und Bedürfnissen von Familienunternehmen annehmen und diese genauer untersuchen; hinzu kommen neue Erkenntnisse aus der soziologischen Forschung. Aber: Unser Buch hat in seiner jetzigen Form bisher keineVorläufer! Das Besondere daran ist, dass es interdisziplinär angelegt ist und folgende Aspekte vereint:
 
– aktuelle Erkenntnisse des Personalmanagements,
– erweitert durch psychologische Aspekte aus der Familientherapie,
– und – menschengerecht und realistisch – deren Umsetzung in die Praxis auf der Basis moderner neurologischer Erkenntnisse: Wie lernt der erwachsene Mensch? Wie kann er tatsächlich notwendige Veränderungen innerhalb des Unternehmens einleiten? Und wie kann er diese beibehalten?
 
Wir möchten mit diesem Buch den Lesern eine ausgewogene Mischung von Wissen aus zentralen Grundlagen und praxiserprobter Anwendung anbieten. Es soll ihnen eine schnelle, bei Bedarf auch genauere Beschäftigung mit dem facettenreichen Thema Personalpolitik in Familienunternehmen ermöglichen und eine brauchbare Hilfe mit Methoden für den Arbeitsalltag bieten. Dafür haben wir unter jedem Kapitel die Kernaussagen zusammengefasst.

Und warum dieses Buch gerade jetzt?
 

Die Zeit ist reif. Der Begriff des Fachkräftemangels geistert seit einigen Jahren durch die deutsche Wirtschaftspresse, und das Problem spitzt sich immer weiter zu. Nachrichten von immer weniger qualifizierten Mitarbeitern machen die Runde, und vor allem im ländlichen Raum haben immer mehr Unternehmen erhebliche Schwierigkeiten, ihren benötigten Mitarbeiterstamm aufrechtzuhalten. Insbesondere familiengeführte Unternehmen stehen vor großen Herausforderungen: Die Nachfolge muss geregelt werden, die Mitarbeiter müssen auf dem aktuellen fachlichen Stand sein, gut ausgebildetes Personal soll nicht abwandern und neue Mitarbeiter, die zum Unternehmen passen, müssen eingestellt werden. Unser Buch zeigt, wie man die richtigen Fach- und Führungskräfte findet, dauerhaft motiviert und langfristig an das Unternehmen bindet. Und auch, wenn man sich Beratungskompetenz von außen sucht, hilft es dabei, die eigene Situation zu analysieren und gezielter an Lösungen zu arbeiten.
 
Sie haben sich in Ihrer Arbeit als Berater auf Familienunternehmen spezialisiert. Warum? Was macht ein Familienunternehmen aus?
 

Zum einen bin ich selber Unternehmersohn, so dass mich diese Thema selber auch direkt geprägt hat, zum anderen ist mir bei meiner Beratungstätigkeit aufgefallen, dass viele meiner Kunden mit ähnlichen Schwierigkeiten zu kämpfen hatten. Vor allem im Personalbereich konnte man da ein Muster erkennen.
Der Begriff des Familienunternehmens erscheint seit einigen Jahren immer häufiger in den Medien; meist handelt es sich dabei um die bekannten Namen der großen traditionellen deutschen Familienunternehmen wie beispielsweise Dr. Oetker in Bielefeld oder Miele & Cie. in Gütersloh. Neben den bekannten Unternehmen existiert aber eine Vielzahl von Familienunternehmen in Deutschland, die erheblich kleiner sind, sich aber oftmals sehr erfolgreich am Markt etabliert haben: mindestens 90% der deutschen Firmen sind familiengeführte Unternehmen!
 
Für mich müssen folgende Definitionsmerkmale vorhanden sein:
– Familienunternehmen sind Unternehmen, deren Entwicklung und Bestand auf einer oder mehreren Familien aufbaut.
– Die Familie der/des Inhaber/s prägt aus einer direkten Führungsrolle heraus das Unternehmen kulturell nachhaltig nach innen und außen.
 
Familiengeführte Unternehmen zeichnen sich in der Regel durch eine ausgeprägte Wertekultur und ein hohes Traditionsbewusstsein aus. Nach außen, in der Werbung etwa, begegnen uns in diesem Zusammenhang positiv behaftete Begriffe wie Tradition, Wertbeständigkeit und Qualitätstreue in Familienunternehmen. Aber auch nach innen kann ein erfolgreiches Personalmanagement genau hier anknüpfen.
  
Das ist ein gutes Stichwort. Wie wird Personalmanagement erfolgreich?

 
In Bezug auf die Frage nach Sinnstiftung und dessen Verwirklichung als Lebensinhalt sind die Ansprüche eines heutigen Mitarbeiters an sein Arbeitsumfeld stark gestiegen.
Aktuelle Studien und Befragungen, wie beispielsweise die Shell-Jugendstudie, zeigen: diejenigen Werte sind wieder im Kommen, die lange Zeit ›out‹ waren, z. B. die Hinwendung zur Familie, Zugehörigkeit, Vertrauen, Sicherheit, Verantwortung. Bei meiner Arbeit mit Studenten und Auszubildenden bin ich immer wieder überrascht, welche Bedürfnisse diese Generation an ihr zukünftiges Arbeitsleben hat.
Familienunternehmen haben aufgrund ihres Wertekanons eine große Chance in der Mitarbeiterbindung: Bei Ihnen spielen Identifikation, Einheitsgefühl, Verantwortung, Traditionsbewusstsein und Nachhaltigkeitsstreben ebenso eine große Rolle. Denn es gibt noch andere Anreizsysteme als das monetäre, und darüber verfügen gerade Familienunternehmen, die die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter kennen, in hohem Maße: Gelebte Toleranz, soziale Verantwortung sowie ein nachhaltiges, verlässliches Handeln gegenüber den Mitarbeitern und der Region sind ein Garant für deren Treue und Unterstützung in turbulenten Zeiten.
Ich würde so weit gehen zu sagen: Das originäre Wertesystem eines Familienunternehmens ist die optimale Basis für solides unternehmerisches Handeln!Vor welchen Herausforderungen stehen Inhaber und Führungskräfte bei der Umsetzung?
 
Es geht unter anderem um 2 Fragen: Wie sichere ich das Bestehende und wie halte ich das Unternehmen zukunftsfähig?
 
1) Wie sichere ich das Bestehende? Eine große Herausforderung stellt die Suche nach Fachkräften, mit denen der Bestand des Unternehmens auch für die Zukunft gesichert werden kann. Viele Unternehmen verstehen dabei nicht, warum die Suche nach neuen Mitarbeitern immer öfter erfolglos bleibt. Dabei macht man doch alles so wie immer! Und genau hier liegt das Problem: Die Rahmenbedingungen haben sich verändert, dass Unternehmen hat sich aber nicht angepasst. Oftmals werden seitens der Unternehmen als Gründe die eigenen zu geringen Gehälter oder der unattraktive Standort im ländlichen Raum genannt. Dass monetäre Anreize aber nur einen kleinen Teil der Mitarbeitermotivation ausmachen, vergessen dabei viele. Es gilt hier die potentiellen Mitarbeiter anzusprechen, die zur Kultur des Unternehmens passen.
Auf meine Frage an eine junge Frau, warum ihre Familie in dritter Generation bei einem Unternehmen arbeitet, antwortete sie:
»Wissen sie, dass Schönste ist, wenn mein Chef mir zu Weihnachten eine handgeschriebene Weihnachtskarte persönlich überreicht. Es macht mich glücklich, das er mich kennt und  wertschätzt.«
 
2) Und wie mache ich ein Unternehmen zukunftsfähig? Für die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens braucht es Innovationen. Und Innovationen brauchen ein geeignetes Umfeld: Dazu ist die Einführung eines ernst gemeinten, ehrlichen und offenen Dialogs miteinander nötig. Ein ehrlicher Dialog wiederum braucht eine Kultur der Kritikfähigkeit und Fehlertoleranz – ohne ein intensives Vertrauensverhältnis und eine wertschätzende Kommunikation geht es nicht. Und das ist leichter gesagt als getan: Vertrauen kann man nicht verordnen – es muss wachsen.
 
Darum gilt: Es braucht Zeit, um die richtige Führungskultur zu entwickeln. Zeitdruck ist ein sicherer Indikator für vorprogrammiertes Scheitern. Radikale Neuerungen, die von außen eingeführt werden, haben häufig eine Verweigerungshaltung der Mitarbeiter zur Folge. Mögliche Lösungen müssen unter echter Einbindung aller gesucht und umgesetzt werden, dann machen auch alle mit. Ein externer Partner kann hierbei eine große Hilfe sein, um eine neutrale Perspektive einzunehmen und bestehende Strukturen aufzubrechen. 

Warum fällt es uns manchmal so schwer, Probleme zu lösen? Und wie können Sie und Ihr Buch uns dabei helfen?
 
Eine Veränderung im gewohnten Ablauf kann von Menschen als problematisch empfunden werden. Es wird dann viel Energie in die Erhaltung des Status Quo investiert. Hinzu kommt die Neigung vieler Menschen, ein Problem dort zu vermuten wo man selber am wenigsten beteiligt ist. Ich stelle in meiner Beratungspraxis oft fest, dass die genannten Probleme oftmals eher nebensächlich sind. Die wirklichen Problemstellen sind oft verdeckt und müssen erst einmal aufgedeckt werden. Deshalb finden Sie in diesem Buch Anregungen, wie Sie durch die Verbindung gedanklicher, emotionaler und körperlicher Aspekte eingefahrene Denkweisen auflockern und um ganz neue bereichern können. Das ermöglicht allen Beteiligten eine andere Sicht auf die Dinge.
 
Wie sehen die ersten Schritte auf dem Weg zu einer erfolgreichen Personalpolitik in Familienunternehmen aus?
 
Der wichtigste erste Schritt ist der aktive Wille des Inhabers seine bisherige Personalpolitik beleuchten lassen zu wollen. Dabei geht es in erster Linie nicht um eine Bewertung in gut oder schlecht, sondern um die Frage: Ist die Art und Weise mit der wir Mitarbeiter suchen, motivieren und führen zukunftsfähig? Und wenn dem nicht der Fall ist, welche Schritte müssen wir gehen um das zu ändern? Es ist wichtig zu erkennen was alles schon gut gemacht wird, und wo leichte Veränderungen die gewünschte Wirkung zeigen. Es gibt keine vorgefertigten Lösungen, die jeweilige Unternehmenskultur beinhaltet bereits die individuelle Lösung, sie muss lediglich aufgedeckt und angewendet werden.
 
Vielen Dank für das Gespräch!

© Vandenhoeck & Ruprecht. Das Interview ist freigegeben für Ihre Presseberichterstattung! Bitte senden Sie nur nach Veröffentlichung einen Beleg an pr@v-r.de. Danke! (Stand: 08.04.2015)




  


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